Ezek az employer branding eszközök garantáltan működnek! Olvasd el cikkemet és válaszd ki a számotokra legmegfelelőbbeket!
Arról azonban ne feledkezz meg, hogy a munkáltatói márkaépítésnek egy stratégiára kell épülnie, amelyben helyzetelemzésre, igényfelmérésre és részletes tervezésre is szükség van. A megfelelő kommunikációról nem is beszélve. Figyelj arra is, hogy ne kövesd el a leggyakoribb employer branding hibákat.
Miért van szükséged employer brandingre?
Az a cég, amelyik nem kezeli kulcsfontosságú kérdésként a munkavállalói elégedettséget, hosszú távon kudarcra van ítélve. Az elégedettség hatással van a munkahely vonzóságán túl a versenyképességre, a bevételekre, a brandre és a tőzsdei besorolásra is.
Az employer branding eszközök komplex folyamatokat foglalnak magukban. A toborzás, a kiválasztás, a javadalmazás, a fejlesztés nagy mértékben hozzájárulnak ahhoz, hogy a szervezet valóban egyedi, vonzó és megkülönböztető legyen a jelöltek és a munkavállalók körében. A cég jelenlegi munkavállalói azok, akik közvetlen szereplői az említett a folyamatoknak, így ők azok, akik véleményükkel elősegíthetik, támogathatják azok fejlesztését.
A munkavállalók elkötelezettségét befolyásolja, hogy elégedettek-e:
- a műszakbeosztással,
- a munkába járás idejével, feltételeivel,
- a túlóra lehetőségével és annak pénzügyi vonzatával,
- a munka jellegével és a munkafeltételekkel,
- a szállásoltatás feltételeivel,
- a bérszínvonallal,
- a juttatásokkal,
- a vállalati légkörrel,
- a cég hírnevével,
- a kiválasztási, beillesztési folyamat kidolgozottságával,
- valamint a vezetők emberi bánásmódjával,
- a szervezeti változások menedzselésével.
A következőkben arról lesz szó, hogy hogyan tudod ezeket az employer branding eszközöket a munkavállalói igényeknek megfelelővé és vonzóvá tenni.
A munkahelyi stressz az employer branding legnagyobb ellensége
Az egyik legkomolyabb munkahelyi stresszforrás a rugalmatlan munkaidő, valamint a túlóra, ami testileg és lelkileg kimeríti az alkalmazottakat. A folyamatos stressz hatására:
- kimutathatóan nő a munkahelyi hibázások száma,
- gyengül a motiváció,
- csökken a termelékenység
- csökken a szervezet iránti lojalitás,
- valamint nő a fluktuáció, így a vállalat könnyen elveszíthet olyan munkaerőt, akinek képzésébe már súlyos összegeket fektetett.
Összefüggés mutatható ki a rossz munkahelyi légkör és a betegállományban eltöltött napok száma, a munkahelyi balesetek száma, az indok nélküli hiányzások mértéke, sőt a munkakezdés pontatlansága között is. Magyarországon a betegállományban eltöltött munkanapok több, mint felének a munkahelyi stressz és a kimerültség az oka. Ez évente csaknem 440 milliárd forintnyi veszteséget okoz a hazai vállalkozásoknak.
A legnagyobb problémát a:
- a gyakran változó munkahelyi és piaci környezet,
- az állandó túlórák,
- a túl szoros határidők,
- a visszajelzés hiánya
- a konfliktusok
- az irreális elvárások
- illetve a határozott idejű munkaszerződések jelentik, mert ezek növelik a munkavállaló bizonytalanságát.
Employer Branding eszközök: A munka-magánélet egyensúlyának javítása atipikus munkavégzési formákkal
A munkaidő
Vannak már országok, ahol a munkaadók a rugalmas munkaidő kialakítását tűzte ki célul, ezt azonban még nem mondhatjuk általános gyakorlatnak. Hazánkban erre vonatkozóan még viszonylag kevés erőfeszítést tesznek a vállalatok, annak ellenére, hogy a munkavállalók részéről erre komoly igény van. Az atipikus foglalkoztatási formák felé történő nyitás lassúsága alapvetően azzal magyarázható, hogy habár a gazdasági környezet változása racionálissá tenné ezeket a lépéseket, a vállalatvezetők gondolkodásmódja még nem változott meg a kérdést illetően. A magyarországi munkavállalók egyébként legnagyobb veszélyt a túlórázásban és az esti, hétvégi munkavégzésben láttják a munka-magánélet kérdéskörében.
A munkahelyek rugalmasságával kapcsolatban a legfontosabb kérdés az, hogy be lehet-e úgy vezetni rugalmas munkaidőt, hogy az ne járjon fegyelmezetlenséggel, hanem szabályozottan és hatékonyan működjön mind a munkavállaló, mind pedig a vállalat számára. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy jól átgondolt és szabályozott rugalmas munkaidő-kialakítás, vagy távmunka lehetősége nem rontja a szervezeti- és munkahatékonyságot.
Sok kisebb cég úgy gondolja, hogy kizárólag a nagy szervezeteknek vannak anyagi lehetőségeik egy családbarát munkaidő-rendszer kialakítására és működtetésére, pedig a kisvállalkozásoknak a kevesebb adminisztráció és engedélyeztetés miatt valamivel egyszerűbb a helyzetük. A változás költségekkel jár, de a szervezet csak akkor hatékony és produktív, ha dolgozói elégedettek. Ezek a befektetések pedig növelik a vállalat hírnevét, segítségével vonzóbbá válik a pályázók között és nagyobb lojalitást biztosít a munkatársak körében. Hatására:
- csökken a kilépések száma,
- csökkennek a toborzási és kiválasztási költségek
- nő a produktivitás,
- csökken a hibák száma
- csökken a betegállományban töltött napok száma
- erősödik a csapatszellem,
- javulnak a személyes kapcsolatok és a munkahelyi hangulat.
Távmunka, home office lehetőség
A telekommunikáció fejlődése és a szellemi munka súlyának növekedése a távmunkában dolgozók számának jelentős növekedését indokolná. Ezzel szemben a magyar munkaadók többsége nem szívesen alkalmaz távmunkást, részben a csapatmunka fontosságának növekedése miatt. Ennek egyrészt nem minden szakmában van kiemelt jelentősége, másrészt pedig a csapattagoknak a kommunikációs technológiák fejlődése miatt nem feltétlenül kell mindig egy helyen lenniük. Ezt az elmúlt évben a kényszerű home officra való átállás is alátámasztja.
A távmunkában dolgozók sokkal boldogabbak, elégedettebbek, hatékonyabbak és kiegyensúlyozottabbak, mint irodához láncolt társaik. Ezzel szemben az emberi kapcsolatok mennyiségét és minőségét sokkal magasabbra értékelték a hagyományos helyzetű munkavállalók. Ennek következtében az eredményességre és a hatékonyságra is jótékony hatással lehet a távmunka elterjedése hazánkban. Az optimális a heti 3 nap irodai és 2 nap távmunka lenne. Ez segítene a munkavállalók társas igényét kielégíteni, de emellett csökkentené a konfliktusok számát, hiszen a konfrontálódó felek nem találkoznak minden nap.
Családbarát intézkedések
A vállalatoknak a távmunka és a rugalmas munkaidő bevezetésén túl további lehetőségei is vannak az egyensúly kialakításának elősegítésére. Ilyen lehet például:
- a gyermekek elhelyezése,
- az utaztatás,
- az összepréselt munkaórák lehetősége, amikor valaki az előírt heti 40 órát 4 nap alatt dolgozza le
- a forgalomhoz igazított munkaidő a gyári munkások esetében
- vagy a job sharing, vagyis a munkakör megosztása két ember között.
Employer Branding Eszközök: A juttatási rendszer
A magyar munkaadókat a globális átlagnál azért sújtja jobban a munkaerőhiány, mert nem csupán a magyarországi konkurenciával kell versenyezniük a megfelelő szakemberekért, hanem a nyugat-európai és a környező országok munkaadóival is. A magyar munkaadók azonban úgy érzik, a bérek emelése a versenyképességüket veszélyeztetné, ugyanakkor a szakemberhiány már olyan méreteket öltött, hogy az ugyancsak a versenyképesség rovására megy.
Ezzel szemben a vállalatoknak a béremelésen túl más lehetősége is van a munkavállalók juttatásainak emelésére. Ilyen lehet például:
- a cafetéria-juttatások (például üdülési szolgáltatás, munkahelyi étkeztetés, Erzsébet-utalvány, iskolakezdési támogatás, utazási támogatás, képzési támogatás, önkéntes nyugdíjpénztári vagy egészségpénztári munkáltatói hozzájárulás, lakhatási támogatás) optimalizálása,
- vagy a bónuszok, juttatások és prémiumok olyan kialakítása, ami valóban ösztönzi a munkavállalók teljesítményét.
Employer Branding eszközök: A munkahelyi légkör és a munkahelyi körülmények
A vállalati kultúra magában foglalja, hogy mit tesz a vállalat a dolgozói jólétéért, munkakörnyezetük, munkakörülményeik javítása érdekében.
A munkahelyi légkör objektív tényezői például:
- a tevékenység jellege,
- az infrastruktúra,
- a munkaszervezés jellege
- a munkahely megfelelő és biztonságos kialakítása,
- a munkahely felszereltsége.
Ezeket a tényezőket a munkatársak „készen”, azaz meghatározott állapotban kapják.
A szubjektív tényezők ezzel szemben az ott dolgozókhoz kötődnek, akiknek nem csak anyagi természetű igényeik vannak, hanem jó emberi kapcsolatokra, önállóságra és elismertségre vágynak.
Abban az esetben, ha a munkahely objektív adottságai és a munkavállaló egyéni igényei összhangban vannak, a dolgozó elégedett lesz. Ezzel szemben rossz munkahelyi légkört eredményeznek az elégtelen munkakörülmények, az egyhangú munka.
A munkavállalók elsősorban:
- képzettségüknek megfelelő foglalkoztatásra,
- célszerű munkamegosztásra,
- egyértelmű utasításokra,
- körülhatárolt felelősségre,
- előrelátó tervezésre,
- alapos tájékoztatásra és
- megfelelő munkaeszközökre
- az önmegvalósítás lehetőségére,
- a továbbtanulás lehetőségére,
- valamint az elismerésre vágynak.
Egy munkahelyként is jó hírű céghez sokkal erősebben ragaszkodnak munkatársai. Azoknak a vállalatoknak, amelyek nem képesek az ott dolgozók elégedettségét kivívni, több erőfeszítést kell tenniük az ugyanolyan szintű elkötelezettség eléréséhez. Azok az alkalmazottak, akik benne élnek ebben a munkakörnyezetben, a márka szószólóivá válhatnak. Ők lesznek azok, akik folyamatosan fejleszteni, támogatni és kommunikálni fogják a cég munkáltatói márkáját.
A dolgozói programok, a belső vagy külső események, szponzorációk segítségével a vállalat szintén kommunikálhatja márkáját mind a jelenlegi dolgozói, mind pedig a leendő munkavállalói, a lehetséges jelöltek felé.
Employer Branding Eszközök: A vezetői bánásmód
A fentebb említett munkahelyi légkörrel szoros összefüggésben áll a vezetői bánásmód, hiszen a vezetők által tanúsított viselkedési forma nagymértékben befolyásolja a munkahelyi légkört. Ez hatással van a munkatársak munkához való hozzáállására, elégedettségére és motivációjára.
Az, amit az emberek mondanak a cégről, abból következik, amit tapasztalnak; a tapasztalataik attól függnek, hogy hogyan viselkedünk velük; a viselkedésünk pedig a vállalat értékeiből adódik.
Ez alapján a vállalat értékeitől függ tehát a vezetői kultúra is, valamint annak hatásai a dolgozókra és a munkahelyi légkörre. A vezetőnek olyan tulajdonságokat kell képviselnie, amelyek hitelesek, átláthatóak és korrektek. A munkavállalóknak érteniük kell a vezető döntéseit, és tudniuk kell, hogyan gondolkodik a szervezetet érintő kérdésekről.
A munkavállalók a vezetővel szemben olyan szakmai és emberi követelményeket támasztanak, mint például:
- az igazságosság,
- a bizalom,
- a megértés,
- a teljesítmények elismerése,
- a hozzáértés
- és az, hogy a vezetők önálló személyiséget lássanak a beosztottjaikban.
A munkahelyi légkört előnyösen befolyásolja, ha a vezető együttműködésre kész, képviseli beosztottjai érdekeit, hajlandó a problémákkal megfelelően foglalkozni. A vezető feladata és felelőssége egy olyan környezet megteremtése, amely ösztönzi a tudás létrehozását. Támogató légkörben a munkavállalók szívesen megosztják ötleteiket, újító gondolataikat. Ellenkező esetben, ha a vezető nem megfelelően viselkedik a beosztottjaival, az számos vállalaton belüli konfliktust eredményezhet. Az érintett alkalmazottak motiváltsága és elköteleződése jelentősen csökkeni fog.
A megfelelő vezetői bánásmód elősegíthető:
- vezetőképző programokkal,
- a vezetők önismeretének javításával,
- alaposabb kiválasztással
- célravezetőbb beillesztéssel,
- valamint demokratikusabb vezetői viselkedésével
- a munkavállalók véleményének figyelembevételével.
Elengedhetetlennek tartom, hogy a vállalatok kellő figyelmet fordítsanak nem csak az alkalmazottak, hanem a vezetők helyzetének javítására is. Ha a vezetők körében magas a fluktuáció, az igen komoly problémákat okozhat a vállalat számára mind a vezetők toborzásának és kiválasztásának komoly anyagi vonzatai miatt, mind pedig a beosztottakra gyakorolt hatás miatt.
Employer Branding eszközök: A toborzási és kiválasztási, valamint a beillesztési folyamat
Az előző employer branding eszközök a munkaerő megtartásra, a jelenlegi kollégák jóllétére fókuszáltak. A toborzás, a kiválasztás és az onboarding viszont az új kollégák vonzására és beillesztésére, a jelöltélményre fókuszál.
Egy ismert munkáltatói márka erősen befolyásolja a toborzási és kiválasztási folyamat eredményességét, ezzel párhuzamosan pedig annak költségeit is. Ha a vállalat vonzó a munkavállalók körében, akkor többen, és jó esetben jobb minőségű jelöltek fognak jelentkezni.
A toborzási és kiválasztási folyamat javítása
Amellett, hogy a munkáltatói márka hat a toborzási és kiválasztási folyamatra, a toborzási és kiválasztási folyamat is hat a munkáltatói márkára. A márkát a vállalat azon jelenlegi dolgozói tudják a leghitelesebben kommunikálni a jelöltek felé, akik már megtapasztalták a felvételi és beillesztési folyamatot. Érdemes tehát időt és pénzt áldozni a folyamatok optimalizálására a hosszú távú célok elérése érdekében.
A jó toborzási és kiválasztási rendszer szabályozott és átlátható a jelentkező számára is. Folyamatos visszajelzést biztosít a jelentkezőnek az egyes szakaszok eredményességéről előre meghatározott időtartamon belül. Így a jelentkező érzi, hogy a vállalat foglalkozik vele, emberszámba veszi és folyamatosan tájékoztatja. Ilyen feltételek mellett a jelölt könnyebben fogja elfogadni a vállalat ajánlatát is.
Ajánlási rendszer kialakítása
A toborzási stratégiákhoz kapcsolódóan fontosnak tartom kiemelni az ajánlási rendszerek népszerűségét. Van olyan vállalat, ahol az új munkatársak 80%-a munkatársi ajánlás útján, fejvadászok segítségével, vagy karriernapokon, állásbörzésen, az egyetemeken toborozva kerülnek a céghez. A munkatársi ajánlás manapság a toborzás egyik igen népszerű formájává vált, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez. Érdemes tehát az ajánlási rendszert a javadalmazási rendszerrel is összekapcsolni, hiszen a béren kívüli juttatások és a prémiumok manapság komoly ösztönzőknek számítanak a munkavállalók körében. Az effajta ajánlás azonban csak akkor működőképes, ha az alkalmazottak valóban elégedettek a munkájukkal, hiszen ők csak akkor merik munkahelyüket ismerőseiknek ajánlani, ha valóban elkötelezettek. A vállalatok számára így elengedhetetlen, hogy tudatosan foglalkozzanak munkáltatói márkájukkal, és azt stratégiai kérdésként kezeljék.
Gyakornoki program kialakítása
A vállalat gyakornoki rendszert is építheti ki annak érdekében, hogy a szükséges munkaerő-utánpótlás mindig a rendelkezésére álljon. Ehhez fontos, hogy a vállalat a hallgatóban ne csak olcsó, kiegészítő munkaerőt lásson, hanem a gyakorlat időtartama alatti tényleges szakmai munka és tanulás a hallgató előmenetelét szolgálja. Egy tudatosan átgondolt, és jól felépített gyakornoki rendszer kialakításával a vállalatoknak lehetősége nyílik olyan végzős hallgatók, leendő frissdiplomás pályakezdők megismerésére, akik a későbbiekben a vállalat munkavállalóivá válhatnak, amennyiben kitartásukkal és tehetségükkel bizonyítják rátermettségüket.
A megfelelő kialakítás alapfeltétele az, hogy kellő mennyiségű anyagi és emberi erőforrás álljon rendelkezésre. Nem elég, ha van anyagi keret a program kialakítására, arra is figyelmet kell fordítani, hogy a gyakornokok mentorálására, betanítására legyen megfelelő munkavállalónk. Amellett, hogy megtaláljuk a mentori feladatok ellátására alkalmas kollégát, azzal is számolnunk kell, hogy az adott munkatársunknak elég ideje legyen mentoráltjával foglalkozni, különben gyakornokunk önmagát feleslegesnek, a céget pedig felkészületlennek, strukturálatlannak fogja érezni.
Amennyiben ezeket az akadályokat le tudjuk küzdeni, a megfelelő munkaerő létszám biztosíthatósága mellett a gyakornoki programok másik előnye, hogy a gyakornok úgy válik később alkalmazottá, hogy már megismerte a vállalati kultúrát és sikeresen integrálódott. További pozitívum, hogy már nem kell plusz időt fordítani a gyakornokból alkalmazottá vált munkaerő betanítására, vagy más vállalatnál már megszokott munkamódszereinek átalakítására, a vállalati stratégiához igazítására, mert gyakornokként már elsajátította az adott munkáltatónál alkalmazott munkamódszereket és megismerte a vállalati struktúrát is. Tudja, hogy kihez fordulhat, amennyiben valamilyen kérdése, problémája merülne fel a munkavégzés során.
Amellett, hogy a vállalatok igen komoly elvárásokat támasztanak a gyakornokok felé, a hallgatók is számos szempont figyelembevételével teszik le voksukat egyik vagy másik vállalat gyakornoki programja mellett. Az egyik fontos tényező a kiválasztási rendszer és a gyakornoki program átláthatósága, de emellett jelentős mértékben befolyásolja a hallgatók döntését többek között az előrelépési lehetőség vagy a külföldi tapasztalatszerzés lehetősége is. Mivel a külföldi munkavállalásnak sokszor anyagi és tapasztalatszerzési célja van, ezért a vállalatok számára a külföldi csereprogramok motivációs lehetőségként is szolgálhatnak. Ahhoz azonban, hogy a vállalatok ismerté válhassanak a hallgatók körében, együtt kell működniük a hazai képzőintézményekkel. Ezek az együttműködések egyúttal elősegítik a gyakorlati és elméleti képzés jobb összehangolását.
Egyetemi együttműködések
A duális képzések, az egyetemek K+F tevékenységének támogatása, a hallgatói versenyek meghirdetése, gyárlátogatási programok és a gyakorlati helyszínekre kiszervezett egyetemi órák, a vállalatoktól érkező vendégelőadók mind hatékonyan szolgálhatják a munkáltatói márkaépítést. A gyárlátogatások, nyílt napok amellett, hogy jó lehetőséget teremtenek az utánpótlás biztosítására, a leendő munkavállalóknak is segít felmérni, megismerni a munkakörnyezetet. Ennek köszönhetően még a jelentkezés előtt el tudja dönteni, hogy szimpatikus-e számára az adott vállalat, szeretne és tudna-e az adott közegben dolgozni.
Az onboarding folyamat fejlesztése
Az új munkavállalók beilleszkedésének elősegítése a vállalat alapvető érdeke és a HR egyik fontos feladata. A munkavállaló elkötelezettsége az első év után visszaeshet, ha nem érzi magáénak a vállalati kultúrát, nem találja a helyét a vállalaton belül. Ha a beillesztési folyamat megfelelően felépített, és találkozik az új munkavállaló igényeivel, akkor az újoncunk érzi, hogy van ideje megismerni a munkahelyi környezetet és a munkatársakat, ez pedig az elköteleződés miatt válik fontossá. Ha megfelelő a kapcsolata a kollégákkal, felettesekkel, akkor meg meri osztani az ötleteit, véleményét, érzéseit a munkával kapcsolatban.
A folyamat alapvető része, hogy a vállalat felkészül az új munkaerő érkezésére, vagyis előkészítik számára az asztalát vagy irodáját, és a munkájához szükséges eszközöket munkára kész állapotban. Ehhez hozzátartozik, például az is, hogy már elkészült a saját céges e-mail fiókja. Ha lehet, jelöljünk ki mellé valakit, aki körbevezeti, bemutatja, segíti a beilleszkedésben, és próbáljuk az adminisztrációs feladatokat minimalizálni, hiszen az új munkaerő már az első napján is hasznos dolgokat akar tenni. Emellett pedig készítsük fel az első napon esedékes, jelentős döntésekre is, amelyeket meg kell majd hoznia. Készíthetünk az új belépők számára valamilyen tájékoztató füzetet is, amelyben a legfontosabb információkat, tudnivalókat könnyen megtalálja. Gyakornoki program vagy több belépő esetén közös tájékoztatók, képzések, tréningek tartása is segíti az új munkatársak beilleszkedését, a munkahelyi szokások könnyebb elsajátítását. A lényeg, hogy legyen egy működő onboarding tervünk, amelyet követhetünk.
Olvasd el további cikkeimet az employer branding eszközökről:
- Így készíts munkahelyi egészségfejlesztési tervet
- Ezek a munkahelyi egészségfejlesztés leghatékonyabb eszközei
- Ez a vállalati egészségmegőrzés 2 legfontosabb eleme
- Munkaerő megtartás eszközei – Így szerezz versenyelőnyt!
- Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
- A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
- Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
- Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
- A működő munkáltatói márka 5 titka
- Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
- Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
- Garantáltan működő Employer Branding eszközök
- Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
- Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
- Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
- Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
- Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
- A hatékony online toborzás titka
- Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
- A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
- Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?
