Tudni szeretnéd, mik a munkáltatói márkaépítés legjobb eszközei? Kíváncsi vagy, mit csinálnak mások? Employer branding stratégián gondolkodsz és ötleteket gyűjtenél? Akkor jó helyen jársz! Cikkemből most megtudhatot, milyen eszközöket érdemes alkalmaznod.
A munkáltatói márkaépítés eszközei alapvetően két csoportba sorolhatóak. Egyrészt vannak azok a szervezeti működést, szervezeti kultúrát is alakító HR megoldások, amelyek nélkül bele se kezdj a munkáltatói márkaépítésre. Másrészt ide soroljuk a kommunikációs eszközöket, mint a cégen belüli kommunikáció és a külső kommunikáció, beleértve a toborzást is. Ez utóbbival egy másik cikkben foglalkozom részlegesen, most csak elég annyi, hogy enélkül a két dolog nélkül nem lesz vonzó és egyedi a munkáltatói márkád.
Először azt a kérdést járjuk körbe, hogy a cégek szerint mi fontos a hazai munkavállalóknak, majd megnézzük azt is, hogy konkrétan melyeket alkalmazzák a munkáltatói márkaépítés eszközei közül.
Munkáltatói márkaépítés eszközei – A mukáltatók szerint ezek a legfontosabbak
A munkáltatók szerint a munkavállalók munkahely-választási preferenciáit leginkább befolyásoló tényezők, a munkáltatói márkaépítés leghatékonyabb eszközei a biztonságos és egészséges munkakörülmények, a termékek és szolgáltatások kiváló minősége, a megfelelő fizikai munkakörnyezet, a vezetők személyisége és stílusa és a csapatmunka.
A legkevésbé fontosnak ítélt tényezők a gyermekellátás támogatása, a gyakori utazási lehetőség, a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség, a lakhatási támogatás és a házhoz jövő szolgáltatások. Az munkaadók válaszaiban azonban jelentős eltérések figyelhetőek meg a szervezet mérete és tulajdonosi háttere szerint.
Munkáltatói márkaépítés eszközei a tulajdonosi háttér szerint
A hazai vállalatok szerint a legfontosabb:
- a biztonságos és egészséges munkakörnyezet,
- a termékek és szolgáltatások minősége,
- a vezetők személyisége és stílusa,
- a rugalmas munkaidő,
- a munkatársak személyisége,
- a fejlődési és karrierlehetőség,
- valamint a változatos, ösztönző feladatok
- és a vállalati kultúra.
A külföldi tulajdonú szervezetek válaszai alapján ezzel szemben
- a megfelelő fizikai munkakörnyezet,
- a biztonságos és egészséges munkakörülmények,
- a termékek és szolgáltatások minősége,
- a csapatmunka,
- a használt eszközök minősége,
- a béren kívüli juttatások és
- a teljesítményértékelés a legfontosabb tényezők.
Érdekes különbség van a hazai és a külföldi cégek között a változatos, ösztönző feladatok, a kreativitást igénylő, innovatív feladatok, a fejlődési és karrierlehetőségek, a hazai szakmai képzések, a rugalmas munkaidő, a távmunka, a családbarát és a fogyatékosság-barát munkahelyek fontosságának megítélésében a hazai vállalatok javára. Ezzel szemben a lakhatási támogatás, az egyéb bónuszok, a béren kívüli juttatások és a nemzetközi háttér számottevően fontosabb a külföldi vállalatok szerint, bár ez utóbbi nem meglepő. A hazánkban tevékenykedő külföldi tulajdonú vállalatoknak alaposan ismernie kell a hazai körülményeket, munkaerőpiacot, hogy képes legyen vonzani és megtartani a munkavállalóit, fenntartva ezzel versenyképességét.
Munkáltatói márkaépítés eszközei a cég mérete szerint
Mikrovállalkozások
A mikrovállalkozások szerint a legfontosabb tényezők
- a vezetők személyisége, stílusa,
- a termékek és szolgáltatások kiváló minősége,
- a munkatársak személyisége,
- a változatos és ösztönző feladatok,
- a biztonságos és egészséges munkakörülmények,
- a kreativitást igénylő, innovatív feladatok
- és a belföldi szakmai képzések.
Ezzel szemben a legkevésbé fontos a lakhatási támogatás, a gyakori előrelépés, a házhoz jövő szolgáltatások, a nemzetközi háttér, és a béren kívüli juttatások.
Az eredmények önmagában nem meglepőek, hiszen a vállalat mérete, struktúrája és kultúrája megmagyarázza például a nemzetközi háttér vagy a gyakori előrelépés lehetőségének minimális fontosságát, a vezetők és munkatársak személyiségének kiemelkedő jelentőségét, valamint a hazai szakmai képzések és a változatos feladatok hangsúlyosságát. Azonban az átlaghoz és a többi vállalattípushoz képes mért relatív fontosság érdekes kérdéseket vet fel. Ilyen például a fejlődési és karrierlehetőség fontossága, ami a gyakori előrelépés alacsony fontosságával párosul, illetve a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség és a gyakori utazási lehetőség magasan átlag feletti értéke. Szintén átlag feletti a családbarát munkahely fontossága, ezt azonban a kis létszám, és a családi vállalkozások, vagy munkatársak közötti családi kapcsolatok megmagyarázhatják.
Kisvállalkozások
A kisvállalkozások szerint
- a rugalmas munkaidő,
- a csapatmunka,
- a vállalati kultúra,
- a biztonságos és egészséges munkakörülmények
- és a vezetők személyisége a legfontosabb tényezők.
Ezzel szemben a gyakori utazási lehetőség, a gyermekellátás támogatása, a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség és a külföldi szakmai képzés és a lakhatási támogatás a legkevésbé fontosak. A kis létszám itt is megmagyarázza a kultúra, a vezetők személyisége, a csapatmunka és a rugalmas munkaidő fontosságát. A kisvállalkozások átlag felettinek tartják a kreativitást igénylő, innovatív feladatokat, a munkahely és lakóhely közötti távolságot, a rugalmas munkaidőt, a távmunka lehetőségét, a brandet és a vállalati kultúrát, valamint a fogyatékosság-barát munkahelyként való működést.
Középvállalatok
A középvállalkozások számára
- a biztonságos munkakörülmények,
- a vezetők személyisége,
- a termékek és szolgáltatások minősége,
- a csapatmunka és
- a megfelelő fizikai környezet a legfontosabbak.
A legkevésbé fontos tényezők a gyakori utazási lehetőség, a külföldi tapasztalatszerzés, a gyermekellátás támogatása, a fogyatékosság-barát munkahely és a munkahely-lakóhely közötti távolság. A közepes méretű vállalkozások szerint átlag feletti a vonzó fizetés, valamint a családbarát munkahely fontossága.
Nagyvállalatok
A nagyvállalatok szerint
- a biztonságos munkakörülmények,
- a megfelelő fizikai munkakörnyezet,
- a termékek és szolgáltatások,
- valamint a használt eszközök minősége,
- a csapatmunka
- és a teljesítményértékelés a legfontosabbak.
Legkevésbé fontos gyermekellátás támogatása, a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség, a házhoz jövő szolgáltatások, a lakhatási támogatás és a gyakori utazási lehetőség. A nagyvállalatok esetében érdekesség, hogy szinte csak a nemzetközi háttér és a béren kívüli juttatások átlag felettiek – habár ezek a méretből adódnak, hiszen a béren kívüli juttatások a nagyvállalatok számára jelentenek költséghatékony megoldás -, valamint, hogy a távmunka lehetősége jóval az átlag alatt van.
Összesített rangsorok
Itt tudod megnézni, hogy a különböző méretű és tulajdonosi háttérrel rendelkező cégek a munkáltatói márkaépítés eszközei közül melyiket mennyire tartják fontosnak.
Itt pedig a legkevésbé fontos eszközöket látod:
A táblázat alapján eltérés figyelhető meg többek között a hazai vállalatok esetében abban, hogy kevésbé tartják fontosnak a megfelelő munkakörnyezetet a teljesítményértékelést, a csapatmunkát és a béren kívüli juttatásokat, valamint a nemzetközi hátteret. Sokkal előkelőbb helyen szerepel azonban a fejlődési és karrierlehetőség, valamint a rugalmas munkaidő, illetve a távmunka. A külföld tulajdonú vállalatok esetén kevésbé fontos a vezetők és a munkatársak személyisége, a rugalmas munkaidő, a kreativitást igénylő feladatok és a szakmai képzés, sokkal fontosabb azonban a béren kívüli juttatások, a bónuszok, valamint a nemzetközi háttér.
A KKV-k esetében kevésbé fontos a megfelelő fizikai munkakörnyezet, átlagon felüli azonban a rugalmas munkaidő, a családbarát munkahely és a távmunka fontossága. A nagyvállalatok esetében szintén a vezetők és munkatársak személyisége, a rugalmas munkaidő és a kreativitást igénylő feladatok szorulnak háttérbe, fontosabb azonban a béren kívüli juttatások és az egészségmegőrzés támogatása.
Munkáltatói márkaépítés eszközei – Ezeket alkalmazzák a hazai cégek
A következőkben azt fontjuk részletesen megnézni, hogy milyen munkáltatói márkaépítési eszközöket alkalmaznak a hazai cégek.
Mikrovállalkozások
A mikrovállalkozások esetén a leggyakoribb a munkatársak véleményének meghallgatása, beépítése (100%), a képzések és tréningek, a teljesítményértékelés és a rugalmas munkaidő.
A legkevésbé gyakori
- a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség,
- az elkötelezettség mérése,
- a karriertervezés,
- a gyakornoki program,
- a béren kívüli juttatások,
- a lakhatási vagy utazási támogatás
- valamint az egészségmegőrzés támogatása.
Ezek az alacsonyabb profitból adódhatnak, hiszen ezek egy részéhez jelentős anyagi erőforrásokra van szükség. Az egészségmegőrzés támogatása, az elkötelezettség mérése és a gyakornoki program azonban kevésbé költségigényes, így ezek bevezetésével könnyen versenyelőnyköz juthatsz, ha mikrovállalkozásként szeretnél munkáltatói márkát építeni.
Átlag feletti azonban a tehetségmenedzsment, a vállalati kultúra fejlesztése és a társadalmi felelősségvállalás, így ha ezeken a területenek nem erősítesz, könnyen le fogsz maradni!
Kisvállalkozások
A kisvállalkozások estében a rugalmas munkaidő, a távmunka lehetősége, a csapatmunka és csapatépítés, valamint a béren kívüli juttatások a leggyakoribbak.
Esetükben alacsony
- az elkötelezettség mérésének,
- a munkaköri rotációnak,
- valamint a coachingnak az előfordulása.
Ezeken a területeken érdemes tehát erősítened.
Középvállalatok
A közepes méretű vállalatoknál a képzések és tréningek, a csapatmunka, csapatépítés, a rugalmas munkaidő, a teljesítményértékelés és a béren kívüli juttatások a leggyakoribbak.
Ritka ezzel szemben
- a fogyatékosság-barát munkahelyek száma,
- a munkaköri rotáció,
- a coaching
- és a vezetőképzés.
Utóbbit meglepő adatnak tartom egy 50-249 fős vállalat esetén, ahol egyébként átlag feletti a karriertervezés gyakorisága, a gyakornoki program és a mentoring előfordulása, valamint a családbarát munkahelyek száma.
Nagyvállalatok
A nagyvállalatok esetében a béren kívüli juttatások, a képzések és tréningek, a teljesítményértékelés és a munkatársak véleményének beépítése és a csapatmunka, csapatépítés, illetve a vezetőképzés a leggyakoribbak. A válaszadó nagyvállalatok több, mint 70%-ánál megfigyelhetőek ezek a folyamatok. Tehát ha nálatok ezek még nincsenek, akkor itt az idő bevezetni őket!
Alacsony, 30% alatti ezzel szemben a fogyatékosság és családbarát munkahelyek száma, ritka a távmunka lehetősége, a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség, a munkaköri rotáció valamint a coaching előfordulása. Ezeken a területeken könnyedén versenyelőnyhöz juthatsz.
Bármerre is indulsz az employer branding stratégiád kialakítása során, arról ne feledkezz meg, hogy az iparágtól és a toborzási célcsoporttól is függ, hogy milyen eszközöket érdemes alkalmaznod.
Olvasd el további cikkeimet a munkáltatói márkáról és a munkaerő megtartásról:
- Így készíts munkahelyi egészségfejlesztési tervet
- Ezek a munkahelyi egészségfejlesztés leghatékonyabb eszközei
- Ez a vállalati egészségmegőrzés 2 legfontosabb eleme
- Munkaerő megtartás eszközei – Így szerezz versenyelőnyt!
- Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
- A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
- Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
- Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
- A működő munkáltatói márka 5 titka
- Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
- Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
- Garantáltan működő Employer Branding eszközök
- Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
- Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
- Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
- Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
- Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
- A hatékony online toborzás titka
- Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
- A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
- Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?
