A munkaerő megtartása lett az új toborzás, hiszen a jelenlegi, meglévő munkavállalóink már ismerik a szervezet működését, sajátosságait. Ők azok, akik korábban már elköteleződtek a szervezet felé, ez a lojalitás a kezdeti lelkesedés elmúlásával gyengülhet.
Sokkal olcsóbb azonban odafigyelni a kollégáink igényeire, mint új munkavállalókat toborozni a szervezethez. Arról, hogy mik a legfontosabb tényezők egy jó munkahely kapcsán, korábban már írtam.
Most viszont 12 olyan kérdést hoztam, amelyeket minden kolléga feltesz magának a munkahelye kapcsán. Vagyis, neked nincs más dolgod, mint a munkatársait helyében képzelni magat és válaszolni az alábbi kérdésekre. Így jelent többé gondot a munkaerő megtartása.
Amelyik kérdésnél a NEM a válasz, akkor azzal érdemes foglalkoznod először, mert ameddig ezek nincsenek rendben, addig semmilyen komolyabb szervezeti változtatásba nem érdemes gondolkodni. Ezek a kérdések sokszor valamilyen kommunikációs hibából vagy rossz vezetői hozzáállásból adódnak, úgyhogy érdemes ezek megváltoztatásával kezdeni a munkatársak megtartására kidolgozott programunkat.
1. kérdés a munkaerő megtartásért: Tudom-e, mit várnak tőlem?
Alapvető fontosságú kérdés, ugye? Tényleg minden munkavállaló tudja, mi a feladata és azt mikor, hogyan és milyen minőségben kell elvégeznie? Vannak közösen kijelölt teljesítménycélok? Van teljesítményértékelő beszélgetés? Nincs? Akkor itt az ideje bevezetni!
2. kérdés a munkaerő megtartásért: Megvan a jó munkához szükséges anyag / felszerelés?
Szintén triviális kérdés, de nagyon sok bosszúságot tud okozni a munkatársainknak, ha nem áll rendelkezésre a szükséges anyag vagy eszköz. Itt arra is figyelni kell, hogy időben érkezik-e a megrendelt árú, hogy a társosztályok között megfelelően áramlanak-e az információk, vagy hogy minden kolléga tudja-e megfelelően használni a szükséges szoftvereket, adatbázisokat, de akár az is ide tartozik, hogy megfelelő-e a munkatársak irodai széke, számítógépe, vagy épp az iroda kialakítása.
3. kérdés a munkaerő megtartásért: Van-e minden nap módom csinálni azt, amit legjobban tudok?
Épít-e a cég a munkavállalók erősségeire? Rendelkezik-e minden munkaválllaó a szükséges kompetenciákkal ahhoz, hogy feladatait el tudja látni? Milyen a munka-magánélet egyensúlya? Nincs túlzott stressz vagy rengeteg túlóra 1-1 munkakörben?
Ha ez nincs rendben, akkor a munkakörök elemzésével, esetleg átalakításával, vagy a munkatársak képzésével lehet megoldani a problémát.
4. kérdés a munkaerő megtartásért: Az elmúlt 7 napban kaptam elismerést, dicséretet?
Te is folyton rohansz? Vezetőként ezer dolgod van és arra sincs időd, hogy visszajelzést adj a munkatársaidnak? Ha igen, akkor erre keress dedikált időt, mert ha nem dícséred meg a munkatársaidat, nem fogják tudni, mennyire jó munkát végeznek. Márpedig ez elengedhetetlen ahhoz, hogy örömmel dolgozzanak a cégnél.
5. kérdés a munkaerő megtartásért: Vezetőm vagy valaki a munkahelyen törődik velem?
Alapvető emberi igényünk, hogy érezzük, fontosak vagyunk valakinek. Ezt az igényt nem csak a magánéletünkben, de a munkahelyünkön is igyekszünk kielégíteni. Érezni akarjuk, hogy a munka, amit végzünk, fontos és értékes. Tartozni akarunk valahová, ahol elfogadnak, és érdeklődnek a hogylétünk felől. Ha azonban a főnökömet vagy a munkatársaimat nem érdekli a munkám, vagy hogy úgy általában mi van velem, akkor nem szívesen megyek be dolgozni. Vezetőként feladatunk, hogy foglalkozzunk munkatársainkkal, hiszen kiemelt feladatunk a munkaerő megtartása.
Ez nem jelenti azt, hogy kellemetlenkedő kérdéseket kellene feltennünk a magánéletére vonatkozóan, de azért nem árt, ha néha megkérdezzük, hogy van.
6. kérdés a munkaerő megtartásért: Ösztönöz valaki a fejlődésre?
Szintén alapvető igényünk van arra, hogy valaki higyjen bennünk és bízzon a képességeinkben. Bíztasson és támogasson, amikor kell. Egy jó vezető mindig igyekszik olyan feladatokat a munkatársaira bízni, amelyek képességeik fejlesztésére ösztönzik őket, de nem jelentenek megoldhatatlan problémát, vagy túl nagy utazást a komfortzónájukon kívülre.
7. kérdés a munkaerő megtartásért: Számít-e a véleményem a munkahelyen?
A munkaerő megtartása az új kolléga belépésének pillanatában kezdődik, hiszen az új munkatársaknak mindig vannak új ötleteik, meglátásaik a cég műküdésével kapcsolatban. Nem szenvednek úgy nevezett üzemi vakságban, ezért a nem hatékonyan működő folyamatokat könnyen észreveszik. Ezek javítására is vannak ötleteik, a kérdés csak az, hogy a főnök vagy a munkatársak hogyan fogadják ezekez az ötleteket. Ha pozitívank, akkor a későbbiekben is bátran meg fogja osztani a véleményét a kolléga. Ha viszont javaslatait visszauasítják, később már nem fog próbálkozni.
Nagyjából ugyanígy műküdik a vélemény megosztása is. Ha az új kollégát meghallgatják, véleményét figyelembe veszik, akkor később is bátran meg fogja osztani, mert úgy érzi, a szervezeti kultúra támogatja ezt. Ha viszont véleményét semmibe vesszük, figyelmen kívül hagyjuk, akkor munkatársunk valószínűleg később már nem fogja megosztani gondolatait. Pedig lehet, hogy olyan tapasztalata, szakmai háttere van, ami sokat számítana egy döntés meghozatalánál vagy valamilyen változtatás bevezetésénél.
8. kérdés a munkaerő megtartásért: A cég küldetése/célja alapján fontosnak érezhetem a munkámat?
Senki nem szeretne csak egy csavar lenni a gépezetben. Minden munkatársunknak tudnia kell, hogy az ő munkája hogyan segíti a szervezeti célok elérését. Tudnia kell, hogy munkája fontos és számítunk rá.
Ez legtöbb esetben ott csúszhat el, ha a vezető nem ad rendszeresen visszajelzést a beosztottainak, illetve ha semmilyen teljesítményértékelési rendszer nincs a szervezetben. Ezek a teljesítményértékelő beszélgetések jó lehetőséget jelentenek arra, hogy az adott munkatárs feladatainak fontosságát, a célokhoz való hozzájárulását tisztázzák és közösen egyeztetett célokat tűzzön ki a munkatárs és a vezetője.
9. kérdés a munakerő megtartásért: Kollégáim elkötelezték magukat a minőségi munka mellett?
Fontos, hogy a munkavállalóink megbízzanak egymás munkájában és tudják, hogy a másik is képességeihez mérten, a legjobb tudása szerint fogja megoldani a feladatát.
Ha azonban vannak a csapatban láblógatók, vagy akik nem köteleződtek el a minőségi munka mellett, az nagy mértékben vissza fogja vetni a csoport teljesítményét amellett, hogy komoly konfliktusokat fog eredményezni. Feltéve, hogy nem a tessék-lássék munkavégzés az elfogadott csoportnorma. Akkor szimplán csak nem lesz teljesítményjavulás, nem lesz innováció és sok lesz a hiba a munkavégzés során.
A minőségi munkavégzésre való törekvést érdemes már a kiválasztás során is vizsgálni, ha azonban nem a szervezti kultúra része, akkor érdemes szervezti kultúraváltáson is elgondolkodni.
10. kérdés a munkaerő megtartásért: Van igazán jó barátom a munkahelyen?
Sokak szerint a munkahelyen nem a barátaival van az ember és ez valahol teljesen igaz is. Azonban életünk során 80 – 90 000 órát töltünk munkával, ami azért nem kevés. Fontos tehát, hogy a munkaidőt olyan emberek között töltsük el, akikkel jó a kapcsolatunk.
Ha nincs olyan ember a munkahelyünkön, akivel a nehéz időszakban tudunk pár szót váltani, vagy akivel együtt ebédelünk, akkor nem lesz olyan támaszunk a munkahelyünkön, aki segítene levezetni a stresszt. Ez pedig hosszútávon távozásra fogja késztetni a munkavállalókat.
Ezt például a munkahelyi kapcsolatok feltárásával, hálózatkutatással, szociometria készítésével lehet megvizsgálni. Ha valaki nagyon egyedül van, érdemes feltárni az okait. Lehet, hogy nem találja a közös hangot munkatársaival. Így viszont nem fog hosszútávon a cégnél maradni.
11. kérdés a munkaerő megtartásért: Az utóbbi hat hónapban beszéltem valakivel az előmenetelemről?
A fejlődési és előrelépési lehetőség minden munkavállaló számára fontos. Látniuk, érezniük kell, hogy a cég számít a munkájukra, hosszú távon tervez velük. Az előrelépési és képzési lehetőségekről, tervekről érdemes mindig a féléves vagy éves teljesítményértékelésen beszélni. Így a munkvaállalóink sem fogják úgy érezni, hogy az előléptetésük csupán üres ígéret, amire úgysem emlékszik már senki.
Elengedhetetlen, hogy emögött tényleg legyen egy átgondolt munkaerőtervezés, hogy ki mikor, milyen képzés elvégzése után milyen pozícióba léptethető elő. Erre a cégnek és a kollégáknak is tudatosan készülnie kell, illetve fel kell őket készíteni például arra is, ha a jelenlegi munkatársai főnökévé válik valaki, hiszen ez egy más kapcsolatot jelent majd a kollégákkal.
12. kérdés a munkaerő megtartásért: Az elmúlt évben a munkahelyemen volt-e lehetőségem arra, hogy újat tanuljak és fejlődjek?
Ez szorosan kapcsolódik az előző kérdéshez. Az új, kihívást jelentő feladatok célzott delegálása mellett jó, ha van a cégnél egy képzési terv is, amelyben nem csak a szervezeti szintű, illetve a munkakörrek kapcsolatos kompetenciák fejlesztésére van lehetőség, hanem az egyéni munkatársi igényeket is megpróbálja kielégíteni a cég.
Ez talán a KKV-knál nehezebben elképzelhető, de az online tanulási platformok elterjedésével és a tanulás idő és helyhez kötöttségének megszűnésével ma már bárki bárhol tanulhat. Adjunk lehetőséget kollégáinknak arra, hogy képezzék önmagukat. Akár adjunk naponta 1 órát munkaidőben arra, hogy a saját érdeklődési körüknek megfelelő dolgokkal foglalkozzanak. Egyrészt nagyon hálásak lesznek érte, másrészt pszichésen képtelenség 8 órán keresztül szellemi tevékenységet végezni, így nem árt, ha közben kicsit ki tudnak kapcsolódni.
Ezen a 12 kérdésen érdemes tehát elgondolkodnunk, ha számunkra is kiemelten fontos a munkaerő megtartása.
Kíváncsi vagy, mennyire elkötelezettek a munkatársaid?
Kérj ingyenes, 30 perces konzultációt és ismerd meg dolgozói elégedettségmérési szolgáltatásunkat!
