Az employer branding lényege az, hogy vonzó, hiteles és egyedi munkáltatói arculatot alakítsunk ki, ami segíti a potenciális munkavállalók megszerzését, az új belépők gördülékeny beillesztését és a jelenlegi munkavállalóink megtartását. Fontos azonban, hogy olyan üzeneteket közvetítsünk a célcsoportunk – ez esetben az Y generáció – felé, ami számukra releváns és érdekes.
Ahhoz, hogy a napjainkban megfigyelhető strukturális munkanélküliség és a hazai munkaerőállomány külföldre történő áramlása ellenére a HR részleg biztosítani tudja a szükséges munkaerőt, figyelnie kell az új generációk sajátos ígényeire. Cikkemben ezért fókuszáltan az Y generáció igényeivel és preferenciáival foglalkozom.
Miben más az Y generáció a munkaerőpiacon?
Ezek a fiatalok komoly elvárásokat támasztanak a vállalatok felé a munka feltételeivel, a munkahelyi körülményekkel kapcsolatban. Számukra az elkötelezettség nem magától értetődő. Hozzáállásukkal alapjaiban megváltoztatták a korábban bevett és bevált toborzási és kiválasztási szokásokat, melyeknek anyagi és időigénye is előre tervezhető volt.
Az Y generáció tagjai olyan munkáltatókat keresnek, ahol:
- fejlesztési programok vannak
- képzési rendszer van
- több pozícióban is kipróbálhatják magukat
- van mentorálás és coaching
- képességeiknek, szaktudásuknak megfelelő feladatokat végezhetnek
A mai fiatalokat a siker, az ambíció, a kreativitás, az innováció, az újító szellem, az önmegvalósítás, a szakmai fejlődés, a folyamatos tanulás jellemzi. Kiemelten fontos számukra a jókedv, a humor, a környezettudatosság és a globális gondolkodás. Számukra sokkal fontosabb a család, mint a munka, és sokkal többre tartják a munka-magánélet egyensúlyát, mint a korábbi generációk.
Ezt a generációt maximum 2-3 évre lehet lekötni, mert néhány évente új kihívásokra és előrelépési lehetőségre vágyik. Nem félnek attól, hogy új lehetőségeket próbáljanak ki, egyre nagyobb kihívásokkal nézzenek szembe. Ha ezt nem kapják meg a munkáltatójuktól, más cégnél fogják keresni.
Vonzó vállalati környezetet, világos szervezeten belüli karriercélokat, objektív teljesítményértékelést, közösségi érzést és személyre szabott fejlesztést keresnek. Gyakori teljesítményértékelő beszélgetésekre vágynak, ahol az eddigi teljesítmény értékelésén túl a jövőbeli tervekről beszélhetnek.
Az új generáció tagjai digitálisan műveltek, gyorsan fogadják az információt, azonnali választ várnak. Folyamatosan kapcsolatban vannak, párhuzamosan végeznek munkát (multi-tasking), nagyon mobilisak és rendkívül szociálisak. Nagy jelentősége van a munkahelyi személyes kapcsolatoknak, így fontos számukra, hogy legyen fix munkahely, de legyen lehetőség a home office-ra is. Legyen fix munkaidő, azonban legyen választási lehetőség esetenként élni 2-3 órányi rugalmassággal. A főnök elérhető közelségben legyen, de ne ellenőrizze minden lépésüket.
Milyen konkrét igényei vannak az Y generációnak?
Az Y generáció tagjainak ezek a legfontosabbak:
- Vezető személyisége
- Vonzó alapbér
- Fejlődési és karrierlehetőség
- Egészséges és biztonságos munkakörémények
- Munkatársak személyisége
- Megfelelő fizikai munkakörnyezet
- Változatos és ösztönző feladatok
- Csapatmuka
- Használt eszközök minősége
- Rugalmas munkaidő
- Béren kívüli juttatások
- Munkatársak támogatása, mentoring és coaching
- Kreativitást igénylő, innovatív feladatok
- Teljesítményértékelés
- Termékek és szolgáltatások kiváló minősége
Belépéskor inkább a fizetés és a munkakörülmények a mérlegelés szempontjai, távozáskor viszont a felettesük hozzáállása vagy a munkahelyi légkör.
Ennek fényében az alábbi területekre érdemes kiemelt figyelmet fordítanunk, ha a fő toborzási célcsoportunk az Y generáció:
- Képezzük vezetőinket! Az Y generáció tagjai leginkább emberközpontú, igazságos, jó kommunikációs képességekkel rendelkező és karizmatikus vezetőre vágynak. Fontos számukra, hogy a főnök ne figyelje minden lépésüket, inkább mentorként támogassa őket.
- Alakítsunk ki egy jó kompenzációs csomagot. Ha az alapbért nem tudjuk emelni, akkor gondolkodjunk bónuszokban, egyéb juttatásokban!
- Legyen képzési és karriertervünk. Ezt már az onboarding során beszéljük meg az új kollégával, hogy lássa, milyen lehetőségei vannak a vállalaton belül.
- Készüljünk föl az új belépő érkezésére! Legyen előkészítve az asztala, a munkaeszközei. Mutassuk meg neki, hogy működik a nyomtató, a kávéfőző, és azok a programok, amelyeket használnia kell a munkája során. Úgy válasszuk meg a munkaeszközeit, hogy azok segítsék a munkavégzését. Ha például nagy Excel táblákkal kell dolgoznia, vegyünk olyan laptopot neki, ami bírja a gyűrődést.
- Készítsük fel a kollégákat az érkezésére! Gondoljuk át, hogyan fogjuk bevonni a csapatmunkába! Szervezzünk kisebb csapatépítő eseményeket, hogy be tudjon illeszkedni.
- Átgondolt onboarding terv: Találjuk ki előre, hogy mikor, milyen feladatokba tudjuk bevonni őket. Ezek legyenek változatos, kreativitást igénylő feladatok. Adjunk mellé egy mentort is, aki támogatni tudja nem csak a konkrét feladataiban, de a beilleszkedésben is. Tartsunk rendszeres teljesítményértékelő beszélgetésket, ahol a következő időszak céljait is kijelöljük!
Hogyan lehet megszólítani az Y generáció tagjait?
A fiatalok ma már a jó márkanévvel rendelkező vállalatok karrier-oldalát keresik fel, vagy Facebookon, LinkedIn-en követik az adott vállalatokat. Szintén gyakori az állásportálok használata és a személyes kapcsolatokon keresztül történő informálódás. Az egyetemekre szervezett vendégelőadásoknak inkább figyelemfelkeltő hatása van, kevésbé befolyásolja a döntést. A gyakornoki programok segítségével pedig saját tapasztalatokat szerezhetnek, így ezek a programok nagyon népszerűek a fiatalok körében, de a gyakornoki helyekkel kapcsolatban is komoly elvárásaik vannak.
Az Y generáció tagjai leginkább az állásportálokon, vagy internetes álláshirdetéseken keresztül keresnek állást. Minden második fiatal használja csak ki a kapcsolati hálóját az álláskeresés során.
Kevesebb, mint negyedül érhető el személyes megkeresés útján, állásbörzkre pedig 15%-uk jár. Az egyetemeken keresztül 12%-uk érhető még el.
Az Y generáció először a cég weboldalát, karrieroldalát keresi fel, ha tájékozódni szeretne. 60%-uk használja erre a célja a Facebookot is. 26%-uk a híroldalakat is megnézi, 22%-uk pedig a LinkedIn-t is.
Ebből munkáltatóként nekünk az a fontos, hogy a legfontosabb információkat mindig tegyük elérhetővé a karrier oldalunkon. Kommunikáljunk ott is minél több mindenről, ami segít a potenciális jelöltnek elképzelni, hogy milyen lehet a cégnél dolgozni.
A második legfontosabb platform a Facebook, ezért érdemes naprakészen tartani az oldalunkat. A LinkedIn-t az Y generáció tagjai használják leginkább, így ha ők a fő célcsoporton, használjuk ezt a platformot is.
Olvasd el további cikkeimet az employer brandingről és a munkaerő toborzásról:
- Így készíts munkahelyi egészségfejlesztési tervet
- Ezek a munkahelyi egészségfejlesztés leghatékonyabb eszközei
- Ez a vállalati egészségmegőrzés 2 legfontosabb eleme
- Munkaerő megtartás eszközei – Így szerezz versenyelőnyt!
- Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
- A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
- Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
- Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
- A működő munkáltatói márka 5 titka
- Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
- Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
- Garantáltan működő Employer Branding eszközök
- Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
- Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
- Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
- Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
- Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
- A hatékony online toborzás titka
- Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
- A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
- Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?
