Van néhány olyan tipikus employer branding hiba, amelyeket sokan elkövetnek. Azért, hogy neked ez ne okozzon gondot, összegyűjtöttem őket. Olvasd el a cikket és spórolj meg milliókat azzal, hogy tudatosan elkerülöd a munkáltatói márkaépítés során felmerülő 5 leggyakoribb hibát.
1. Employer branding hiba: Elhelyezés a szervezeti struktúrában
Azok a cégek, akik elkezdenek munkáltatói márkát építeni, gyakran küzdenek azzal, hogy nem tudják elhelyezni az employer branding feladatokat a szervezeti struktúrában.
Ennek oka egyrészt az, hogy az employer branding alapvetően a humán erőforrással foglalkozik, így sokszor a HR funkció alá pakolják be, hiszen innen jönnek a munkaerő kiválasztásával, felvételével, beillesztésével, megtartásával kapcsolatos feladatok, inputok, de ez a terület felel a szervezetfejlesztésért, a belső képzésekért, juttatásokért is, melyek ugyancsak hatással vannak a munkáltatói márkára. A HR területen a sikeres munkáltatói márkaépítéshez tehát megvan minden lényegi tudás, az employer branding azonban ugyanúgy igényel marketinges tudást, marketinges szemléletet, valamint kommunikációs és PR megközelítést is. A marketing és PR osztályok határozzák meg a kommunikációt, annak struktúráját, jellegét, ők döntenek az éves kommunikációs tervről és büdzséről is. A munkáltatói márkaépítés tehát részben ehhez a területhez kötődik, azonban szervesen kapcsolódik a HR részleghez is. Emiatt viszont sokszor a marketing felel a kommunikációért, az online aktivitásokért, arra azonban nincs rálátásuk, hogy pontosan milyen HR megfontolások állnak egy-egy employer branding eszköz alkalmazása mögött. Ennek következtében olyan lesz az egész, mint egy háromlábú szék, bármit csinálunk, egy kicsit mindig billegni fog. Ennek elkerülése érdekében érdemes egy önálló employer branding funkciót kialakítani a szervezetben.
2. Employer Branding hiba: Kinek a felelősége?
Az előző hiba egyenes következménye az, hogy ha nem tartozik egyértelműen valamelyik – legjobb esetben egy teljesen különálló – szervezeti funkció alá, akkor költségvetési konfliktusokat fog okozni annak eldöntése, hogy melyik részleg büdzséjéből kellene az employer brandinget finanszírozni.
A finanszírozási kérdéseken túl az is gondot okoz, hogy eldöntsük, kinek van joga dönteni az employer brandinggel kapcsolatos kérdésekben. Ki mondja meg, hogyan épüljön fel, milyen elemeket tartalmazzon az employer branding stratégiánk? Fontos tehát, hogy legyen saját felelőse a munkáltatói márkánknak, különösen, ha olyan munkavállalókat kívánunk megszólítani, akikért fokozottan erős a verseny a piacon.
3. Employer Branding hiba: Csodapirulaként tekintünk rá
Az employer branding nem csodaszer, nem fog egyik napról a másikra minden problémát megoldani. Ahhoz, hogy eredményes legyen, átgondolt, tudatos, a szervezet üzleti céljaival összhangban lévő employer branding stratégia kialakítására van szükség.
Az, hogy többet költünk toborzásra, önmagában nem fogja megoldani azt, ha valamilyen belső probléma, – legyen az nem megfelelő vezetői hozzáálás, mérgező légkör vagy alacsony fizetés – miatt hatalmas a távozó kollégák aránya. A cég anyagi és emberi erőforrásai így elmennek arra, hogy új kollégákat toborozzanak, majd betanítsák és beillesszék őket.
Ha nem látjuk át, hogyan kapcsolódik az employer branding a szervezethez, a belső és külső kommunikációhoz, a marketinghez, illetve a cég megítéléséhez, akkor minden employer brandingnek csúfolt aktivitásunk ablakon kidobott pénz lesz. Az employer branding nem egy projekt, ez egy hosszútávú stratégia, aminek folyamatos figyelmet kell szentelnünk.
4. Employer Branding hiba: Nem tudjuk, ki a célcsoportunk
Leginkább az előző hibának köszönhető az is, hogy nem tudjuk, kiket szeretnénk megszólítani, így ágyúval lövünk verébre.
Pontosan tudnunk kell, hogy kiket, hogyan, milyen csatornánk és milyen üzenettel szeretnénk elérni.
- Kik a potenciális munkavállalóink?
- Nekik milyen igényeik vannak?
- Mi fontos számukra?
- Ezek közül mi mit tudunk nyújtani, ami egyedi a piacon?
- Hol tudunk velük kommunikálni?
A külső kommunikáció mellettt pedig elengedhetetlen, hogy a jelenlegi munkavállalóinkat is szegmentáltan kezeljük, hiszen az employer branding nem toborzási kommunikáció, a munkaerő megtartás ugyanúgy hozzátartozik. Ehhez érdemes megvizsgálnunk, hogy:
- Milyen munkavállalói csoportjaink vannak?
- Nekik milyen igényeik vannak?
- Mi okozza a legnagyobb fájdalmat számukra a munkavégzés során?
- Miért szeretnek nálunk dolgozni?
- Hogyan tudjuk javítani a helyzetüket?
- Hol tudunk velük hatékonyan kommunikálni?
Ha ezeket a kérdéseket meg tudjuk válaszolni, máris nyert ügyünk van, hiszen ezek felmérésével a következő igen gyakori employer branding hibára is lesz megoldásunk.
5. Employer Branding hiba: Nem hiteles
Hazánkban a munkaerő-piac jelenlegi helyzete számos nagyobb céget is elkeseredett küzdelembe sodort. Energiát, időt és pénzt nem kímélve próbálják elérni, hogy a számukra releváns munkavállalók felfigyeljenek a cégre és javuljon a toborzás hatékonysága.
A toborzás azonban önmagában nem oldja meg a magas fluktuáció problémáját, ha közben a legtehetségesebb munkavállalóink valamilyen belső probléma miatt elhagyják a céget. Nézzünk tehát először tükörbe és vizsgáljuk meg alaposan, hogy milyen a cég mindennapos működése. A legjobb, ha ezt kollégáinktól is megkérdezzük. Sokszor a mindennapi munkájuk során lehet, hogy valami apróság zavarja őket, ezeket pedig könnyen ki tudjuk javítani, ha tudunk róla. Az esetek többségében vezetőként fogalmunk sincs ezekről az apró-cseprő dolgokról.
- Mi az, amit jól csinálunk?
- Mi az, amit először ki kell javítani, hogy az új belépők ne lépjenek ki egy éven belül?
Ha ezekre a kérdésekre tudjuk a választ, nézzünk rá alaposabban arra, hogy milyen képet látnak a szervezetről azok, akik nem dolgoznak nálunk.
- Mit kommunikálunk magunkról?
- És ezek a jól hangzó mondatok igazak is?
Az Employer Branding kommunikáció önmagában nem azonos a munkáltatói márkaépítéssel. Az employer branding nem egy mosóporreklám, amiről a közönség tudja, hogy tele van apróbetűs részekkel és biztosan nem fog kijönni a csokifagyi a fehér pólóból. Amit kommunikálunk, az legyen hiteles. Az legyen a valóság. Nem baj, ha most még nem tudjuk kiszedni a csokifoltot, akkor kezdjünk valami egyszerűbbel, amire képesek vagyunk, vagy közelítsük meg más irányból, például onnan, hogy finom az illata, vagy környezetbarát a termék. Ez pláne telitalálat lesz, ha a célcsoportunk számára fontos a környezetvédelem.
Ha ezzel megvagyunk, kérdezzük meg azokat, akik találkoztak velünk, hogy mit gondolnak rólunk.
- Milyen volt nekik a toborzási folyamatunk?
- Milyen volt a jelöltélménye?
- Ha bekerült a szervezetbe, akkor hogyan élte meg az onboarding folyamatot?
Olvasd el további cikkeimet az employer brandingről és a munkaerő megtartásról:
- Így készíts munkahelyi egészségfejlesztési tervet
- Ezek a munkahelyi egészségfejlesztés leghatékonyabb eszközei
- Ez a vállalati egészségmegőrzés 2 legfontosabb eleme
- Munkaerő megtartás eszközei – Így szerezz versenyelőnyt!
- Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
- A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
- Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
- Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
- A működő munkáltatói márka 5 titka
- Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
- Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
- Garantáltan működő Employer Branding eszközök
- Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
- Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
- Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
- Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
- Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
- A hatékony online toborzás titka
- Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
- A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
- Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?
