A munkaerőmegtartás egyik alapvető eleme a munkavállalók elégedettségének és jólétének biztosítása. Ezen a területen, különösen a nyári hónapok során gyakran felmerülő kérdés, hogyan lehet elengedni dolgozóinkat úgy, hogy megőrizzük munkaerejüket és elkötelezettségüket, de a cég produktivitása se csorbuljon. Azonban, ha megfelelően közelítjük meg a szabadságolási gyakorlatokat és kialakítjuk ennek emberséges kultúráját, az egyik leghatékonyabb eszközzé válhat a munkavállalók megtartásában és a produktivitás fenntartásában. Ebben a cikkben a megfelelő gyakorlat kialakításában segítek szabadságolási praktikák megosztásával, a hatályban lévő törvénykezések tükrében.
Szabadságolási kultúra
A szabadságolási gyakorlatok kialakítása során fontos, hogy figyelembe vegyük a kollégáink igényeit és a munkáltatói követelményeket. Az első lépés az, hogy munkaadóként megértsük, hogy a szabadság kiadása nem csak a munkavállalók érdeke, hanem hosszú távon a vállalat számára is előnyös lehet. Egy jól működő szabadságolási kultúra növelheti a kollégáink elkötelezettségét és lojalitását, csökkentheti a fluktuációt, és elősegítheti a produktivitást és a kreativitást.
A következő lépés a megfelelő szabadságolási politika kidolgozása és alkalmazása. Fontos, hogy legyen világos és átlátható szabályozás a szabadságolás feltételeiről, időtartamáról és a szabadság kiadásának módjáról. Az írásos szabályok és eljárások segíthetnek a munkavállalóknak és a vezetőknek a helyes gyakorlat betartásában és az esetleges viták elkerülésében. Belépéskor a számtalan új dokumentum mellett erre is érdemes felhívni a figyelmet, de a nyár eljövetelével ismét érdemes pár szóval emlékeztetni a kollégákat, esetleg újra kiküldeni a szóban forgó szabályzatot.
Mielőtt véglegesítenénk egy ilyen szabályrendszert, bátran kérjük ki a vezetők véleményét is, sőt a legjobb, ha már a tervezés folyamatában részt vesznek. Azt sem szabad elfelejtenünk, hogy nem a Tíz parancsolatot alkottuk meg, azaz időről időre (akár évente) érdemes felülvizsgálnunk az abban foglaltakat. Egyrészt azért, mert lehetnek új kollégák, akik más kultúrát hoznak be a közösségbe, másrészt azért, mert piaci trendek alakulása és a vállalat fejlődése is más-más igényeket támaszthat, mint amit először leszövegeztünk.
Egyéb szabadságolási lehetőségek
Ezenkívül érdemes lehet elgondolkodni a rugalmas szabadságolási lehetőségek bevezetésén. A munkavállalóknak lehetőséget kell kapniuk arra, hogy a szabadságot a személyes igényeikhez és élethelyzetükhöz igazítsák, mint például a nyári munkarend, ahol csúsztatással ugyan, de ugyanannyit dolgozunk, ellenben pénteken hamarabb elmehetünk. Ezek a nem szokványos szabadságolási rendszerek, például a rugalmas munkaidő-beosztás vagy a távmunka lehetősége, segíthetnek a munkavállalók munka és magánélet közötti egyensúlyának megteremtésében. Ahol a szektor sajátosságai miatt nem megoldható a csúsztatott munkavégzés, gondolkodjunk alternatívákban: tudunk-e diákmunkásokat bevonni, hogy rugalmasabb legyen az állandó dolgozók munkarendje? Van-e lehetőség egységes, céges leállásra, ahol mindenki kipihenheti magát teljesen egyenlő feltételek mellett?
Ne feledjük azonban, hogy a szabadságolás kultúrája nem csak a szabályokon és a gyakorlatokon alapszik, hanem a vezetők példamutatásán és támogatásán is. Fontos, hogy a vezetők is kihasználják a rendelkezésre álló szabadságot, és elkötelezzék magukat a kollégáik egészségének és jólétének támogatásában. A vezetők hozzáállása hatással van az munkavállalókra, és ha láthatóan fontosnak tartják a szabadságolást, akkor az ők is hajlamosak lesznek erre.
Mit mond a törvény?
A szabadságolás joga Magyarországon törvényileg is védett. A 2012. évi I. törvény (korábban: 1992. évi XXII. törvény a munka törvénykönyvéről (Mt.)) kimondja, hogy minden munkavállaló jogosult évente legalább húsz munkanap szabadságra. A munkáltató feladata, hogy biztosítsa a kollégák számára ezt a jogot, valamint megfelelő körülményeket teremtsen a szabadságuk kivételéhez. Azonban fontos tudni, hogy a törvény szerint a szabadnapok nagy részének kiadásáról a munkáltató jogosult dönteni.
Évente a munkáltató köteles – a minimum húsz napból- csupán hét munkanapot kiadni a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, ezt is legfeljebb két részletben. A további szabadnapok időzítéséről a munkáltató szabadon dönthet. Azonban fontos, hogy a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni, és a szabadság időpontját legkésőbb 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell közölni.
További törvényi rendelkezés szerint évente egy alkalommal legalább 14 egymást követő napra a kollégának mentesülnie kellene a munkavégzési kötelezettsége alól. Bár ebben a 14 napban számításba kell venni az esetleges heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is, sok feszített munkatempójú cég (például a marketing, vagy a tőzsde területén) a munkakezdéskor szerződést köt, lemondtatva a kollégát ezen jogról.
Mind az életkor, mind a családi állapot befolyásolja azonban a szabadságolást. 25 éves kortól plusz egy, 28 évestől kettő, ezt követően pedig minden második életévben eggyel növekedik a kivehető szabadnapok száma, egészen 45 éves korig. Üdvözölt változás az „apaszabi”: 2023 január elsejétől 5 további szabadnapban részesülnek a gyermekük születését vagy örökbefogadást követően az apák, további öt napra pedig 40%-os távoléti díjra jogosultak.
Összességében elmondható, hogy a szabadságolási gyakorlatok és a megfelelő kultúra kialakítása kulcsfontosságú a munkaerőmegtartás és a vállalati siker szempontjából. A törvények által előírt minimális szabadságnyújtáson túl a munkáltatóknak meg kell teremteniük a lehetőségeket, fix szabályozást és támogatást a munkavállalókollégák számára, hogy ki tudjanak kapcsolódni, feltöltődni és visszatérjenek friss energiával a munkába.
