Az onboarding jelentése nem fogalmazható meg egyetlen szóval magyarul. Nincs rá pontos kifejezés, mert magában foglalja a bevezetést, a betanítást és a beillesztést is. Leggyakrabban azonban az onboardingot magyarul beillesztésnek szokták hívni.
Az onboarding célja
Az onboardingnak alapvetően 3 célja van.
- Megismertetni az egyént a munkakörnyezettel és a munkakörülményekkel, a munkahelyi kultúra sajátosságaival és a munkatársaival.
- Az új kollégák elkötelezettségének növelése.
- A munkakör bemutatása, a feladatok elsajátításának segítése, hogy az új munkavállaló minél rövidebb idő alatt, biztonságosan el tudja látni feladatait.
Az új belépők négyféle információt keresnek, ezeket igyekezzünk minél hamarabb megadni nekik.
- A feladat: információk a speciális munkakövetelményekről
- A szerep: információ a kolléga szervezeten belüli helyéről és a kommunikációs csatornákról.
- A csoport: információ a közvetlen munkacsoportról, annak szerkezetéről, normáiról és légköréről.
- A szervezet: információ a célokról, értékekről, szerkezetről, a szervezet történelméről.
Az onboarding folyamata
Az onboarding jelentése alapján 3 szakaszból áll.
A bevezetés során a dolgozót fogadjuk új munkahelyén, megismertetjük mindazon tudnivalókkal, amelyek az eredményes és biztonságos munkavégzéshez szükségesek.
A betanítás lényege a munkakörhöz kapcsolódó konkrét feladatot megismerése, megértése, végrehajtása.
A beillesztés pedig a szervezeti kultúrába való beilleszkedést jelenti. Ennek során a szervezet nyomást gyakorol az egyénre, hogy a szervezeti értékeket és szokásokat megismerje és elfogadja, a csoportnormákat betartsa. Az egyén ezzel szemben igyekszik egyéni igényeire szabni a munkakörülményeket, a munkavégzés módját. A cél az egyensúly megtalálása. Tulajdonképpen az onboardingnak ez a része az, amit a legtöbbször figyelmen kívül hagynak a szervezetek. A kézzelfogható, konkrét információt átadása, a betanítás így vagy úgy, de szinte mindig megtörténik, a kultúrába történő beillesztés (szocializálás) azonban nem.
A szocializáció alapvetően függ a szervezet méretétől, kulturájától, a munkatársak és a vezetők személyiségétől, illetve az új belépő személyiségétől és szervezeti helyétől is. Ennek során alakul ki az egyén elköteleződése.
A szocializáció folyamata
A beillesztésnek, a szocializációnak három szakasza van.
1. Megelőző szocializáció
Akkor kezdődik, amikor az illető elhatározza, hogy csatlakozni szeretne a céghez. A jelentkezők elfogadják a szervezet értékrendszerét. Lényegében a személy szocializálja magát abban a reményben, hogy ez lehetővé teszi a szervezethez való csatlakozást.
2. Találkozási, Ütköztetési fázis
A munkába álláskor kezdődik és a bevezetéssel esik egybe. Az új belépő találkozik munkatársaival, főnökeivel, akik az első pillanattól kezdve közvetítik a szervezetben elfogadott viselkedésmintákat, szokásokat, értékrendet. Az új alkalmazott ebben a szakaszban elfogadja és elsajátítja a hierarchiában elfoglalt helyének megfelelő szerepeket.
3. Változási és elsajátítási fázis
Az egyénben megszilárdul az új viselkedés és hozzáállás.
A szocializáció eredményei
Ha a szocializáció megfelelően zajlott le, akkor az új kolléga a szervezetnél marad és a képességeinek megfelelően fog teljesíteni. Elégedett, motivált és elkötelezett lesz a szervezeti célok iránt. Ha a szocializáció sikertelen, a munkatárs nem fog tudni beilleszkedni és elhagyja a szervezetet.
Hogyan tudjuk segíteni a beilleszkedését?
- Már a kiválasztása során lényeges szempont, hogy olyan személyt vegyünk fel, akinek hasonló az értékrendje.
- Fejlesszük az új munkavállalót. Ismertessük vele a szervezeti célokat és értékeket, amelyek mentén dolgozunk. Vezessük be a munkafolyamatokba. Ez legyen fokozatos, az egyszerűbb feladatoktól haladjunk a bonyolultabbak felé. Keltsük fel az érdeklődést, adjunk időt és lehetőséget a gondolkodásra, az alkotásra. Mindig adjunk visszajelzést az elvégzett feladatokról, hogy az új kolléga tanulni tudjon a hibákból.
- Tanácsadás, útmutatás – a belépő dolgozó bevezetésére egy tapasztaltabb dolgozót, egy mentort kérünk fel.
- Próbálkozás vagy hiba – spontán jön létre, az egyéni tanulás és tapasztalatszerzés közben.
A szocializációval szemben az egyén individualizációs törekvései hatnak. A szervezet megpróbálja szocializálni az új munkatársat, aki azonban bizonyos fokú szabad rendelkezést kíván megtartani munkahelyi élete felett. Végeredményben ez az ellentét okozza a legtöbb konfliktust a munkahelyen.
Szeretnél hatékonyan működő onboardingot, de nem tudod, hogyan fogj hozzá?
Kérd onboarding tervező csomagunkat és tudd meg, hogyan lehetne még jobb az új kollégák beillsztése!
Ha pedig nincs időd foglalkozni ezzel, kérj 30 perces ingyenes konzultációt az onbording folyamat fejlesztési szolgáltatásunkról.
További cikkeimet az onboardingról itt találod:
- A jó onboarding folyamat tervezésének 3 titka
- Hogyan készülj fel az onboardingra?
- Miért van szükség pre-onboardingra?
- Milyen a jó onboarding e-mail?
- Az 5 leggyakoribb hiba az onboarding első napján
- Az első nap játékosítása
- Hogyan tegyük élménnyé az első napot?
- Mentor program munkahelyen: az onboarding leghatékonyabb eszköze
