A karrieroldal felépítése komoly kihívásokkal jár, ha nem vagyunk kellőképpen felkészültek egy ilyen projektre. Az oldalnak azt a célt kell szolgálnia, hogy felkeltse a jelölt érdeklődését és elérje, hogy jelentkezzen az adott pozícióra. Álláskeresőként nem szeretjük a bonyolult vagy átláthatatlan dolgokat, egyszerűen és gyorsan szeretnénk jelentkezni az általunk megfelelőnek vélt pozíciókra. Ehhez azonban letisztult és informatív karrieroldalra van szükség.
Az egyszerűségre építenek a különböző álláskeresési platformok is, ahol egy korábban már kitöltött profillal tudunk jelentkezni. Tulajdonképpen a LinkedIn is ilyen, vagy pályakezdő és gyakornoki állások esetén például a Zyntern.
Ha nincs időnk órákat eltölteni arra, hogy LinkedInen vadászunk a jelöltekre, vagy épp nem szeretnénk közvetítő cég vagy állásportálok szolgáltatásait igénybe venni, akkor a saját platformjainkat kell jól kialakítanunk. De hogyan is lássunk hozzá?
Karrieroldal felépítése –
1. Benchmarking
Mielőtt elkezdenénk felépíteni a karrierioldalunkat, érdemes megnéznünk, hogy hogyan kommunikálnak a versenytársaink.
- Hol kommunikálnak? Karrieroldalon? Facebookon hirdetnek? Ajánlási rendszert használnak?
- Ki a célcsoportjuk? Elképzelhető, hogy egy hasonló állásajánlattal nem pont ugyanazt a célcsoportot célozzák, de ennek valószínűleg elég kicsi az esélye. Nézzük meg, hogy versenytársaink mennyire szegmentálják a célcsoportjukat.
- Mivel próbálják megszólítani a célcsoportot? Versenyképes a fizetés és fiatalos a csapat? Kiváló, csak ez ma már senkit nem érdekel… Nézz utána, mik a konkurenseid hívószavai, hogy ne pont ugyanazokkal próbálkozz Te is.
Karrieroldal felépítése –
2. Saját erősségek feltárása
Most, hogy már tudod, hogyan kommunikál a piacod, nézz körül a kapukon belül is. Keress olyan értékeket, tulajdonságokat, amelyek meghatározóak a céged életében. Ha kapásból kicsit nehezen megy, mert túlságosan benne vagy a toborzás sűrűjében, kérdezd meg munkatársaidat, szerintük mik a szervezet legnagyobb erősségei. Ők miért szeretnek itt dolgozni? Mi az, amit legjobban élveznek a munkájukban?
Ezt követően alakítsd ki a toborzási célcsoportjaidat és ezekez az erősségeket (EVP-ket) próbáld személyre szabottan kommunikálni. Ne feledd, hogy más igényei vannak egy kékgalláros munkavállalónak, egy kisgyermekes anyukának, vagy épp egy pályakezdőnek. Ugye, hogy más üzenettel próbálnád elérni őket?
Az Z és Y generációk számára legfontosabb tényezőkről külön is írtam.
Karrieroldal felépítése –
3. Karrieroldal szerkezetének kialakítása
Ez inkább marketing vagy webdizájn, mint HR kérdés, van azonban néhány olyan trükk, amelyek elősegítik, hogy több jelentkeződ legyen.
- Legyen strukturált az oldal, lehessen átlátni anélkül is, hogy részletesen végigolvasnánk a szöveget. (Egyébként pedig ne untassuk az idetévedőket hosszú szöveges leírásokkal.)
- Call to action gombok használata. Legyen valamilyen cselekvésre ösztönző szép nagy színes gomb, ne csak két mondat, hogy a fényképes önéletrajzokat az allas@valami e-mailcímre várjuk. Ez mondjuk feltételezi, hogy valamilyen űrlapon keresztül kell az adott pozícióra jelentkezni, de egy űrlapot beágyazni a weboldalba nagyjából kettő perc. (Ráadásul a jelölt sem stresszel azon 10 percig, hogy mégis hogyan kellene megszólítania a levél olvasóját..)
A gombokat egyébként érdemes úgy elhelyezni, hogy mobilon böngészve jobb hüvelykujjal könnyen kattintható legyen. - Kereső vagy szűrési lehetőség az oldalon, ha több nyitott pozíciónk is van. Nagyjából 5 pozíció fölött kötelezővé tenném a szűrési lehetőséget. Jelöltként nem szeretnék a végtelenségig görgetni azt keresve, hogy van-e olyan (vagy épp másik olyan) pozíció, ami releváns lehet számomra. Gyorsan, könnyen és azonnal tudni akarom.
- Legyen valamilyen könyvjelzőzési (mentési) lehetőség, vagy egy e-mailes feliratkozás ahhoz, hogy később visszakereshessem a hirdetést. Ha utazás közben, egy Facebook hirdetés alapján találkoztam az állással, szinte biztos, hogy nem fogom tudni azonnal beküldeni a CV-met, (főleg, ha motivációs levelet is várnak).
- Feliratkozató pop up ablak. Marketinges trükk, de a toborzásban is működhet. Ha szimpatikus a cég, de épp nincs számomra releváns pozíciójuk, biztosan örülnék, ha értesítenének, amikor lesz. Ráadásul egy valamelyest már elkötelezettebb jelöltet meggyőzni is ezerszer könnyebb, mint azt, aki semmit nem tud a cégünkről.
- Gamifikált folyamatok. Ez inkább a nagy cégek eszköze, mert költségigényes és csak sok nyitott pozíció esetén van értelme bevezetni. A jelöltélményt nagyon tudja támogatni.
Karrieroldal felépítése –
4. Tartalom
- Legyen szegmentált a célcsoport és személyre szabott a tartalom. Ha több pozíciónk van, csoportosítsuk őket kategóriák, vagy a szükséges végzettség vagy a tapasztalat szintje szerint. Ha pályakezdőknek, fiataloknak hirdetünk, a képeken is szerepeljenek fiatalok. Ezek akár céges életképek is lehetnek.
- Hangsúlyozzuk a korábban említett egyedi értékeket, erősségeket. Fontos, hogy ezek valódiak legyenek, ne csak hangzatos szavak. Az új belépő azt fogja elvárni, amit a toborzás és a kiválasztási folyamat során állított magáról a cég. Ha ez nem felel meg a valóságnak, nagy eséllyel még a próbaidő alatt, de legfeljebb 1 éven belül elveszítjük a nehezen megszerzett munkaerőt. Ugye, hogy nem éri meg?
- Ha tényleg fontos számunkra a munkavállalóink fejlődése, akkor ezt kommunikáljuk. Mutassuk be, milyen szakmai rendezvényeken vettek részt mostanában a munkatársaink.
- Ha támogatjuk a munka – magánélet egyensúlyát, vannak például extra szabadnapok, lecsúsztatható munkaidő vagy home office lehetőség, akkor ezt mindenképpen emeljük ki.
- Ha tényleg építünk a munkatársak ötleteire, vannak például brainstromingok, ötletláda, vagy valamilyen workshop, akkor ezeket is mutassuk be.
- Írjuk le pontosan, hogy mi lesz az új munkavállaló feladata. Ne ködösítsünk, ne általánosságokat írjunk, hanem konkrét, megfogható feladatokat, amelyeket a jelölt el tud képzelni. Részletezzük, de ne essünk túlzásba, itt sincs szükség 15 tételes listára. Elmesélhetjük azt is, hogy hogyan néz ki a munkatársak egy napja az adott munkakörben, de itt se akarjunk mindent elmesélni. Nincs olyan munkahely, ahol az összes, a munkakörben felmerülő feladat egy napon lenne esedékes. (Hacsak nem egy nagyon szűk, speciális munkakörről van szó, ahol viszonylag kevés, vagy nagyon összefüggő feladatok vannak.)
- Milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie a jelöltnek? Próbáljuk itt is konkrétumokat írni, de ne akarjunk a legjobb jelöltre hajtani. Ha nem indokolt az 5 év tapasztalat, ne kérjünk ennyit. Ha nem kell, hogy szakirányű legyen a diploma, ne várjuk el. Előnyt jelenthet, de ne legyen szűrő. Ha valójában az új munkatárs sosem fog angolul kommunikálni, ne akarjunk társalgási vagy épp tárgyalási szintű nyelvtudást.
- Mit kap cserébe? Felejtsd el a versenyképes fizetést, a nemzetközi tapasztalatot és a fiatalos csapatot. Tényleg nem ez a fontos a jelölteknek. Konkrét fizetési számokat akarnak látni, legalább egy -tól – ig határt, hogy mégis mire számíthatnak. Rengeteg időt és problémát jelent a munkakeresőknek, hogy mikor, milyen cégnél, milyen pozícióhoz mekkora bérigényt mondjanak. Ha adunk egy szintet, azzal az üzenettel, hogy a tapasztalattól és az egyéni adottságoktól is függ, akkor a jelölt el tudja dönteni, hogy ez neki megfelel-e. Ha igen, akkor sokkal nagyobb lesz a biztonságérzete, mert nem fog attól félni, hogy a túl magas bérigénye miatt fogják elutasítani. Akinek pedig nem megfelelő az összeg, azzal csak pénzkidobás lett volna folytatni a kiválasztási folyamatot. (Feltéve, hogy a megadott fizetés megfelel az iparági átlagnak és a munkaköri elvárásokkal arányos.)
- Hogyan tud jelentkezni és hogy épül fel a folyamat? Mondjuk meg a jelöltnek, hogy mi fog vele történni a jelentkezés után. Mik lesznek a következő lépések? Hány körös a kiválasztás? Kikkel fog majd interjúzni? Mennyi időn belül számíthat visszajelzésre? Kell-e például tesztet kitöltenie? Adjunk minél információt a jelöltnek.
- Munkatársaink bemutatása, kik ők? Miért szeretnek itt dolgozni? Milyen a légkör a cégnél? Vannak-e közös szokások? (Pl. hónap legje, közös programok, munkahelyi sport, bármi, ami emberibbé teszi a céget.)
- Esetleg egy jelölt visszajelzése, akit nem vettünk fel, de pozítívan élte meg a folyamatot.
- Legyen egy rólunk rész, ami segít megérteni a cég működését, felépítését, a munkatársak szerepét és helyét. Itt akár a nyitott pozíció szerepére is kitérhetünk.
Tökéletesítenéd karrieroldaladat?
Kérd toborzási folyamat tervezőnket, hogy felmérhesd, mit és hogyan érdemes fejlesztened a toborzási folyamatodban. Külön kitérünk a karrieroldalra is.
Ha pedig szakemberre bíznád karrieroldalad és online toborzási rendszereid elkészítését, nézd meg online toborzási szolgáltatásunkat.
