A hatékony online toborzás titka

Úgy érzed, nem hatékony a toborzás a cégednél? A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben, ahol komoly harc folyik a tehetséges munkavállalókért, igenis hatékonyan kell tudnod toborozni. Valószínűleg nem költhetsz el több százezer forintot 1-1 munkavállaló megszerzésére. Főleg nem akkor, ha egy éven belül elhagyja a szervezetet. Vagy ami még rosszabb, már a próbaiő alatt. Ezért cikkemmel segíteni szeretnék, hogy megtudd a hatékony online toborzás titkát.

Mit mutatnak a számok?

A hatékonyságot szinte mindig számokban mérjük. Első lépésként nézd meg te is, hogy milyen a toborzási folyamatod.

• Hányan jelentkeznek 1-1 pozícióra?
• Hány jelölt jut tovább CV alapján?
• Hányan jutnak tovább interjúra?
• Hány jelentkező kap ajánlatot?
• Hány embert vettetek fel?
• Milyen hosszú a folyamat?
• Hányan léptek ki próbaidő alatt?
• Hányan léptek ki 1 éven belül?

Ha több lépcsős a toborzásod, minden lépcsőfok számait nézd meg!

Aránytalanul sokan lemorzsolódnak? Nézzük meg, mi lehet a gond!

• Túl hosszú a kiválasztási idő
• Nem kapnak visszajelzést a jelöltek
• Nem hatékony csatornákat használunk
• Nem célcsoportra szabott az álláshirdetésünk
• Nem valós az a kép, amit közvetítünk magunkról a toborzás során

Nézzük meg, hogyan tudjuk ezeket a problémákat orvosolni!

Hatékony online toborzás titka – A toborzási terv

Ezzel kapcsolatban a legfontosabb az, hogy legyen. Nézzük meg, milyen készségekre és képességekre lesz szükségünk a következő negyedévben, félévben és évben. Ezeket hogyan fogjuk betölteni? Cégen belül léptetünk előre valaki, vagy kívülről szeretnénk felvenni a munkaerőt? Utóbbi esetében egy pontos előrejelzést kell arról készítenünk, hogy melyik hónapban milyen toborzási folyamatot kell elindítanunk, hogy legalább az előre tervezhető kiválasztási folyamataink rendben menjenek. Persze emellett mindig lesznek olyan kollégáink is, akik váratlanul felmondanak, vagy épp családot alapítanak, így pótolni kell őket.

A toborzási terv készítésének másik része, hogy feltérképezzük a jelölt útját. Szedjük össze, hogy a pozíció meghirdetésétől a második hónap végéig mikor, hol (milyen platformon) és kivel kerül kapcsolatba a jelölt. Nézzük meg azt is, hogy az egyes lépések között mennyi idő telik el. Gyűjtsük össze, hogy mikor milyen teendőnk van, mikor milyen információkat kell átadnunk a jelöltnek. Lássuk tisztán a folyamatunkat. Ennek eredményeképp egyből látni fogjuk, hol kell fejleszteni a toborzásunkat. Sok cégnél probléma, hogy semmilyen visszajelzést nem kap a jelölt a toborzás során. Mi legyünk különbek és fordítsunk erre kiemelt figyelmet!

A toborzásunk vizsgálatakor egyúttal érdemes az onboarding folyamatunkat is feltérképeznünk, hiszen itt is bőven találkozhatunk felmerülő problémákkal, ami miatt ki fog lépni a nehezen megszerzett munkaerő.

Hatékony online toborzás titka – Csatornák hatékonyságának mérése

Milyen csatornákat használnak a hazai munkavállalók?

Az állásportálok és az internetes álláshirdetések a legelterjedtebbek szinte mindegyik generáció körében. Ezt követik a személyes kapcsolatok, család és ismerősökön keresztül történő álláskeresés, illetve a személyes megkeresések. Érdekesség, hogy a Baby Boom generáció esetében magasan a leggyakoribb a személyes kapcsolatok általi munkakeresés. Szintén szembetűnő, hogy az állásbörzék igen magas látogatottsága ellenére ez az álláskeresési forma egyik korosztály esetében sem bír akkora jelentőséggel.

A cégekről való információszerzés esetén a válaszadók korkülönbségre való tekintet nélkül a cég weboldalát, karrieroldalát, valamint a Facebookot használják. Az idősebb – Baby Boom (1946-1964) és X (1965-1979) generációk esetén a karrieroldalak használata a leggyakoribb, a Facebook pedig nem meglepő módon inkább a fiatalabb, Y (1980-1994) és Z (1995-2010) generációk között elterjedtebb. Ezt követik a híroldalak, amelyeket az X generáció tagjai használnak leggyakrabban, valamint a LinkedIn. A Youtube-ot és a Twitter-t nem érdemes munkáltatóként használnunk.

A karrieroldal esetén fordítsunk kiemelt figyelmet arra, hogy a jelentkezési folyamatunk minél kevesebb kattintást követeljen meg. Az oldalunk legyen mobilra optimalizált és felejtsük el a regisztrációt. A jelölt egy kattintással fel akarja tölteni a CV-jét, vagy belinkelni a LinkedIn profilját. De nem hajlandó az összes adatát begépelni, mert nagyon időigényes. Ha nem egyszerűsítjük a jelentkezési folyamatunkat, rengeteg pontenciális jelöltet el fogunk veszíteni.

Mérjük saját csatornáinkat!

Ettől pontosabb adatokat kaptunk, ha saját csatornáink teljesítményét elkezdjük analitikai eszközök segítségével is mérni.

Milyen eszközök állnak rendelkezésedre?

• Google Analytics: Segítségével mérni tudod, hogy honnan érkeztek a potenciális jelöltek a karrieroldaladra. Sőt, ha cookie-kat és Facebook pixelt is elhelyezel az oldaladon, akkor az adott álláshirdetést megtekintőknek remarketing hirdetéseket is tudsz mutatni. Tudod, az az, amikor szállást keresel külföldön és két hétig mindenhol látod a hotelt, amit megnéztél. Te pont ugyanezt meg tudod tenni a nyitott pozícióiddal. Ezzel pontosan mérni tudod az egyes hirdetési csatornák hatékonyságát, ár-érték arányát is.
• Facebook analitika: Ezzel pedig a Facebookon futó hirdetéseid hatékonyságát tudod mérni, szintén ingyenes eszköz.

A hatékony online toborzás titka – A célcsoportra szabott üzenet

Ugye te is találkoztál már sablonos, semmitmondó álláshirdetésekkel? Elolvashatod, hogy mit vár el tőled a cég, a mit nyújtunk résznél esetleg közlik, hogy milyen feladataid lesznek, holott ennek semmi köze ahhoz, hogy mit nyújt a cég. Ráadásul az IT-s és a pénzügyes álláshirdetés is teljesen ugyanolyan, nincs bennük semmi vonzó.

Hogyan tudod elkerülni, hogy a Te álláshirdetéseid is ilyenek legyenek?

• Kérdezd meg a kollégáidat, akik azonos vagy hasonló pozícióban dolgoznak, hogy miért szeretik a munkájukat? Hogyan néz ki egy napjuk? Milyen készségeikete tudják fejleszteni a munkájuk során? Mi fontos számukra a mindennapokban? Ezek alapján az információk alapján el tudjátok készíteni az ideális jelölt profilját és úgy tudjátok megfogalmazni az álláshirdetés szövegét, hogy tényleg azt hangsúlyozzátok, ami neki fontos. A marketingesek pont ugyanígy készítik el a fogyasztói personát. Az álláshirdetéseket akár videókkal is kiegészíthetitek. Sokkal emberibb lesz tőle az egész.

• Gondold át, hogy milyen extra dolgokkal kedveskedik a cég a kollégáknak? A versenyképes fizetés nem extra, ez a minimum. Viszont ha van irodai masszázs, céges egészségnap, egészségbiztosítás, rugalmas home office lehetőség, vagy tényleg kiemelkedő a csapatmunka és ezt pl. fotókkal alá tudjátok támasztani, akkor hangsúlyozzátok ezeket. Szintén pluszpont, ha különös figyelmet fordítotok a munkatársak személyes fejlődésére és támogatjátok, ha valamilyen képzésen részt szeretne venni.

A hatékony online toborzás titka – Szervezeti kultúra elemzése

Habár a szervezeti kultúra elemzését a toborzási folyamatunk megtervezésekor érdemes megtenni, azért csak a cikk végén kap helyet ez a rész, mert sokkal inkább az onboarding és a munkaerő megtartás sikerességét befolyásolja, nem a toborzásét.

Az online toborzást úgy tudja tönkretenni a szervezeti kultúraelemzés hiánya, hogy enélkül nem vagyunk tisztában azzal, hogy milyenek is vagyunk. Mondhatjuk magunkról az álláshirdetésekben, hogy fialatos, barátságos a munkahelyi légkör, ha valójában a főnök egy rabszolgahajcsár, egymás támogatása helyett pedig a versenyzés a megszokott a cégnél, akkor a jelöltek nem azt kapják, amire számítottak. Csalódni fognak és elhagyják a céget. Csak olyat állítsunk magunkról, ami tényleg igaz, különben a munkáltatói márkánk nem lesz több egy üres ígéretnél. Ez pedig aláássa a hitelességünket nem csak a jelöltek, de az üzleti partnereink körében is.

Hogyan tudod elemezni legegyszerűbben a szervezeti kultúrát?

Számos eszköz áll a rendelkezésedre, egyszerűbb megoldásoktól a drágább és komplexebb felmérésekig. Itt most csak két módszert emelnék ki, hiszen ennek a cikknek nem a kultúraelemzés a fő témája.

• Készíts dolgozói elégedettségmérést, amiben megkérdezed a munkatársaidat, hogy miért szeretnek itt dolgozni, illetve mi az, ami zavarja őket a mindennapi munkavégzésben.

• Szervezz fókuszcsoportos interjút, ahol a résztvevők megosztják személyes tapasztalataikat. A legtöbbet emlegetett témákra érdemes fókuszálni. Habár ez a módszer a hibák feltárására is nagyon hasznos, figyeljünk arra, hogy a pozitív dolgok is felszínre kerüljenek, hiszen ezeket tudod beépíteni az álláshirdetésekbe.

Tökéletesítenéd munkaerő toborzási módszereidet?

Kérd toborzási folyamat tervezőnket, hogy új kollégáidat olcsóbban és gyorsabban fel tudd venni.

Ha pedig automatizált toborzási rendszert szeretnél, próbáld ki online toborzási szolgáltatásunkat pénzvisszafizetési garanciával.

Olvasd el további cikkeimet az employer brandingről és a munkaerő toborzásról:

• Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
• A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
• Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
• Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
• A működő munkáltatói márka 5 titka
• Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
• Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
• Garantáltan működő Employer Branding eszközök
• Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
• Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
• Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
• Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
• Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
• A hatékony online toborzás titka
• Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
• A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
• Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?